업무 관련 스트레스로 갑자기 쓰러지거나, 과다한 음주 회식 등 피곤한 운전으로 인한 사고를 입는 경우가 우리 주위에 너무 많이 늘고 있다. 치열한 경쟁의식과 사업상 부진의 책임전가가 서서히 직원간의 신뢰감을 변질시키고 상호간의 압력수단으로 작용하기도 한다. 그런가운데 상하간, 동료간 말을 하고 싶어도 참고 견딜 수밖에 없는 상태가 지속되는 것이다. 사정이 어려울수록 좋은 말만 골라하거나 은연중 남을 이용하는 부류도 있을 수 있게 마련. 물론 그들 자신도 자기행위에 대한 명분은 있겠지만 이는 분명 건전한 조직을 위한 태도라고는 할 수 없을 것이다. 기본적으로는 인내와 절제가 중요하다. 입장이 어려울수록 말을 아끼고 반성과 성찰에 힘써야 한다. 하지만 건설적인 대안만 논의가 필요하다는 이유로 그 밖의 할 말은 이유 없이 참으며 지낸다는 것도 이치에 맞지 않는다. 시대가 변하고 있다. 지금은 하루가 다르게 생각이 변모하는 디지탈 혁명의 시대다. 개별적 사고력의 가치에 비한다면 기존의 관리력 가치가 과거처럼 우선할 수는 없는 것이다. 정말 변화를 중시하고 변화를 원한다면 변화를 가로막는 습관과 관리체계를 찾아내 스스로 정리해내는 힘과 능력이 있어야 한다. 특히 변화의 중심에 능동적이지 못하고 오히려 스트레스에 시달리는 것은 관리층이 파워중심적 언행을 간직한 채 변화만 다그치기 때문이다. 문제는 신뢰관계에 있으며, 직장의 스트레스는 업적보다 편치 않은 관계에서 나오고 주로 위에서 아래로 향하는 특징을 갖고 있다. 그렇다고 필요 이상으로 반응하는 것도 똑같은 책임을 가져야 한다. 자기 신념과 자신감을 믿고 소신있는 자기관리에 힘쓴다면 두렵지가 않을 것이다. 경영개선은 자발적 문화구축과 궤를 같이해야 한다. 그 어떤 방침이나 정책도 결국은 사람을 통해 운용되기 때문이다. 더구나 장기간 답보상태를 벗어나지 못하고 있는 우리의 기업환경에서 많은 직원들은 그간의 관리중심 문화구조에서는 획기적 혁신을 가저와야 한다. 기업의 과제는 인재의 육성도 중요하지만 인재를 보호하고, 인재를 끌어들이며, 인재를 철저히 관리하는 문제도 무시할 수 없는 경영목표가 될 것이다. 회사가 직원들을 통해 높은 생산성을 올리려면 커뮤니케이션, 비전공유, 임파워먼트가 따라야 하고, 공개,공유,공감을 지원하는 열린 커뮤니케이션의 환경 구성이 최우선적임을 알아야 한다. 기업문화 전문가도 영입하고 부문간 조정전문가나 서비스정책 전문가도 끌어들이는 가시적 노력과 투자를 해야 할 것이다.